Interim czy etat: jak dopasować formę współpracy do potrzeby firmy

Zanim firma ogłosi rekrutację, powinna odpowiedzieć na pytanie, które w planach pojawia się zaskakująco rzadko: czy ta rola ma być obsadzona na stałe, czy na określony czas? W praktyce ogłoszenie o umowie na czas nieokreślony powstaje z przyzwyczajenia, bo tak robiło się dotąd. Tymczasem forma współpracy powinna wynikać z natury problemu. Dobrze dobrana skraca drogę do efektu i obniża koszt pomyłki. Źle dobrana kończy się wieloletnim zobowiązaniem wobec kogoś, kto miał zająć się sprawą przez pół roku, albo stałą luką zasypywaną kolejnymi doraźnymi rozwiązaniami.

Poniżej zebraliśmy kryteria, którymi posługujemy się w rozmowach z klientami. Po spokojniejszym 2024 roku coraz więcej zarządów dostrzega wartość elastyczności i sięga po interim managerów lub po pracę tymczasową dla zespołów wykonawczych. Dla nas wybór formy zatrudnienia jest decyzją zarządczą, a nie formalnością kadrową.

Kiedy warto postawić na interim

Interim sprawdza się częściej, niż zakładają firmy, które nigdy z niego nie korzystały. Rozważ go, gdy:

• Liczy się każdy tydzień. Nagłe odejście dyrektora, zastępstwo na czas urlopu rodzicielskiego, wdrożenie, które właśnie ruszyło, albo kryzys, który nie zaczeka na proces trwający kilka miesięcy. Przy zatrudnieniu na etat trzeba doliczyć jeszcze wypowiedzenie u dotychczasowego pracodawcy kandydata: zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy jest to dwa tygodnie, miesiąc albo trzy miesiące, zależnie od stażu. Interim zaczyna zwykle w ciągu kilku dni.
• Zadanie ma wyraźny finał. Integracja po przejęciu, program oszczędnościowy, zmiana systemu finansowo-księgowego, uporządkowanie struktury. Skoro cel jest znany, potrzebujesz kogoś, kto przechodził to wiele razy i doprowadzi sprawę do końca bez budowania własnej pozycji w firmie.
• Potrzebujesz kompetencji, ale nie na lata. Interim często ma doświadczenie szersze, niż wymaga sama rola, bo takie sytuacje to jego codzienność. Płacisz za wiedzę stawką za dzień pracy, a nie pakietem, który zostaje z Tobą na długo po zakończeniu zadania.

Kiedy lepszy jest etat

Zatrudnienie na stałe wygrywa wtedy, gdy wartość roli rośnie wraz z upływem czasu, a nie wyczerpuje się w jednym zadaniu:

• Funkcja jest stała i ważna. Jeżeli ta praca będzie potrzebna również za trzy lata, szukaj osoby, która zbuduje ją z myślą o zostaniu w firmie.
• Kultura, ciągłość i rozwój zespołu mają podobną wagę jak tempo. Lider zatrudniony na stałe inwestuje w relacje, wychowuje następców i poznaje organizację tak, jak nie ma na to czasu nikt, kto przychodzi na kilka miesięcy.
• Potrzebna jest odpowiedzialność za wynik w długiej perspektywie. Gdy rola wykracza poza jeden projekt, potrzebujesz osoby, której interes jest związany z trwałym powodzeniem firmy.

Jak porównywać koszty

Dzienna stawka doświadczonego interim managera wygląda wysoko, jeśli zestawić ją z miesięczną pensją brutto na etacie, i właśnie dlatego wiele firm odruchowo wybiera zatrudnienie na stałe. To jednak porównanie nierzetelne. Po stronie etatu dochodzą składki finansowane przez pracodawcę (emerytalna, rentowa, wypadkowa, na Fundusz Pracy i FGŚP, razem około jednej piątej ponad wynagrodzenie brutto), płatny urlop, wynagrodzenie za czas choroby, benefity, okres wdrożenia, a przy nietrafionej decyzji także okres wypowiedzenia i koszt kolejnej rekrutacji. Interim pracuje zazwyczaj na podstawie kontraktu B2B lub menedżerskiego, bez okresu próbnego i bez długiego zobowiązania. Jeżeli zadanie ma datę końcową, taka forma często wychodzi wyraźnie korzystniej niż etat, z którego później trzeba się będzie wycofywać. Gdy zespół potrzebuje wsparcia wykonawczego, a nie menedżerskiego, rozważ pracę tymczasową: w myśl ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracownik może być kierowany do jednego pracodawcy użytkownika nie dłużej niż przez 18 miesięcy w okresie 36 kolejnych miesięcy.

	Interim (B2B, kontrakt menedżerski)	Stały etat (umowa o pracę)
Start współpracy	Kilka dni	Tygodnie, często miesiące
Efekt w pierwszym miesiącu	Duży	Rośnie stopniowo
Koszt jednego dnia pracy	Wyższy	Niższy
Wartość po roku	Ograniczona	Narasta
Zobowiązanie po obu stronach	Niewielkie	Większe (wypowiedzenie, ochrona stosunku pracy)
Najlepiej sprawdza się przy	Domykaniu projektu	Budowaniu funkcji

Dobre pytanie nie brzmi „co jest tańsze”, tylko „co pasuje do charakteru potrzeby”. Wysoka stawka płacona przez cztery miesiące, która pozwala dokończyć krytyczną integrację, bywa świetną inwestycją. Ta sama stawka płacona przez dwa lata, bo nikt nie zajął się rekrutacją na stałe, to przepalanie budżetu. Jest też wątek prawny: jeśli kontrakt B2B w praktyce przypomina etat (stałe godziny, polecenia przełożonego, praca w miejscu wskazanym przez zleceniodawcę), może zostać uznany za stosunek pracy, bo zgodnie z art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy o charakterze umowy decyduje sposób wykonywania pracy, a nie nazwa. Interim, który trwa bez końca, jest sygnałem ostrzegawczym.

Rozwiązanie pośrednie, o którym firmy zapominają

Istnieje trzecia droga, często najbezpieczniejsza: interim stabilizuje sytuację, a w tym samym czasie firma prowadzi rzetelny proces na stanowisko stałe. To szczególnie dobre rozwiązanie przy rolach seniorskich, gdzie pośpiech w obsadzeniu stanowiska naprawdę kosztuje. Doświadczony interim utrzymuje funkcję w ruchu, a przy okazji pomaga doprecyzować, czym ma się zajmować osoba docelowa. Firma może wtedy spokojnie poszukać właściwego lidera zamiast pierwszego dostępnego kandydata. Taki układ wdrażamy w ramach naszych usług i z procesów prowadzonych w Integratalent wynika, że kończy się on trwalszymi zatrudnieniami: znika presja, żeby ktoś zaczął „od jutra”.

Czy interim to gorsza jakość?

Jedno nieporozumienie trzeba wyjaśnić od razu: interim nie jest wyborem drugiej kategorii. W finansach, technologii i projektach transformacyjnych część najsilniejszych specjalistów celowo wybrała taką ścieżkę. Lubią różnorodność, tempo dobrze zdefiniowanego zadania i niezależność między kolejnymi zleceniami. Angażując dobrego interima, często dostajesz więcej doświadczenia, niż mógłbyś pozyskać (albo sfinansować) przy zatrudnieniu na stałe. Zastrzeżenie jest jedno: taka osoba odejdzie, gdy zadanie zostanie wykonane. I o to w tym chodzi.

Poziom interim managerów bywa jednak bardzo różny, a sama stawka niewiele o nim mówi. Weryfikacja przed zaangażowaniem ma tu większe znaczenie niż w prawie jakiejkolwiek innej sytuacji, ponieważ na efekty masz dni, nie miesiące, i nie ma czasu na rozruch. To ocena, którą powinien przeprowadzić konsultant znający ten rynek, zanim przedstawi kandydata. W przypadku ról zarządczych sięgamy po te same metody, które stosujemy w rekrutacji kadry executive.

Formę współpracy wybierz przed napisaniem ogłoszenia

Najużyteczniejsza rada dla pracodawcy: rozstrzygnij, czy potrzebujesz interim, czy etatu, zanim powstanie opis stanowiska, a nie w trakcie procesu. Każda z tych form przyciąga innych kandydatów, wymaga innej komunikacji i innych kryteriów oceny. Odkrycie w połowie rekrutacji, że lepszy byłby interim, kosztuje tygodnie i pieniądze. Kilkanaście minut rozmowy na początku prawie zawsze się opłaca.

Interim zatrudnia się po to, żeby coś się wydarzyło. Etat tworzy się po to, żeby coś przetrwało. Większość pomyłek w tej dziedzinie wynika z mylenia tych dwóch celów.

Nie masz pewności, której drogi potrzebujesz? Właśnie taką rozmowę warto odbyć przed decyzją. Zobacz, jak pracujemy z pracodawcami, albo napisz do nas: konsultant pomoże nazwać potrzebę i powie wprost, jeśli okaże się, że potrzebujesz czegoś innego, niż zakładałeś.