Jawność wynagrodzeń w rekrutacji: co zmienia się dla pracodawców i kandydatów

Jawność wynagrodzeń w rekrutacji oznacza, że kandydat powinien poznać początkowe wynagrodzenie lub jego przedział zanim zostanie zaproszony na rozmowę lub w jej trakcie, a pracodawca nie powinien pytać o to, ile kandydat zarabiał wcześniej. Takie zasady wynikają z unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (2023/970), którą państwa członkowskie wdrażają do swoich przepisów, w tym Polska poprzez zmiany w Kodeksie pracy.

Co wynika z dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 ma wzmocnić zasadę równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W praktyce przewiduje kilka grup obowiązków:

• informacje dla kandydatów: początkowe wynagrodzenie lub jego przedział, wskazywane przed rozmową kwalifikacyjną,
• zakaz pytania o historię zarobków: pracodawca nie powinien pytać o wynagrodzenie kandydata w obecnej lub poprzedniej pracy,
• neutralność ogłoszeń i procesu: nazwy stanowisk i kryteria rekrutacji nie mogą być dyskryminujące ze względu na płeć,
• prawo pracowników do informacji o poziomach wynagrodzeń i kryteriach ich ustalania,
• raportowanie luki płacowej w większych organizacjach i związane z tym obowiązki dostosowawcze,
• jawność kryteriów ustalania wynagrodzeń i awansów.

Termin transpozycji dyrektywy minął w czerwcu 2026 roku. W Polsce zmiany wprowadza się etapami, a część przepisów dotyczących rekrutacji weszła w życie wcześniej niż regulacje o raportowaniu. Zakres i daty zależą od aktualnych ustaw, dlatego warto je sprawdzać na bieżąco.

Co zmienia się w rekrutacji

Widełki w ogłoszeniu lub przed rozmową

Najbardziej widoczna zmiana: kandydat powinien dowiedzieć się, ile może zarobić, zanim poświęci czas na proces. Pracodawca może to zrobić na kilka sposobów, na przykład w treści ogłoszenia albo w pierwszym kontakcie z kandydatem, przed rozmową. Dla firm oznacza to konieczność zdecydowania, jakie widełki są realne, jeszcze przed ogłoszeniem.

Zakaz pytania o dotychczasowe zarobki

Pytanie „ile zarabiasz teraz” było standardem. Dziś kandydat może na nie nie odpowiedzieć, a pracodawca nie powinien go zadawać. Zamiast tego rozmowa dotyczy tego, ile oferuje firma, i tego, jakich oczekiwań ma kandydat. To zmiana korzystna zwłaszcza dla osób, które przez lata zarabiały poniżej rynku.

Neutralne nazwy stanowisk i ogłoszenia

Ogłoszenia powinny być sformułowane w sposób niedyskryminujący, a kryteria rekrutacji oparte na obiektywnych, neutralnych płciowo przesłankach. Warto przejrzeć ogłoszenia pod tym kątem: wymagania, które nie wynikają z roli, mogą być uznane za dyskryminujące.

Spójność wewnętrzna

Ujawnienie widełek zewnętrznie ma sens tylko wtedy, gdy firma jest gotowa uzasadnić je wewnętrznie. Pracownicy na podobnych stanowiskach będą mogli porównywać swoje wynagrodzenia z widełkami z ogłoszeń. Brak spójności polityki płac stanie się widoczny.

Jak przygotować się jako pracodawca

1. Uporządkuj widełki dla każdej roli. Powiąż je z kryteriami: odpowiedzialność, doświadczenie, kompetencje. Zestaw z rynkiem, korzystając np. z przewodnika wynagrodzeń 2026.
2. Zdecyduj, co ujawniasz. Dla stanowisk dyrektorskich: wynagrodzenie stałe w przedziale, a premię i programy długoterminowe opisujesz osobno, w zakresie, w jakim da się je opisać.
3. Zaktualizuj szablony ogłoszeń i zapytań do kandydatów. Usuń pytania o historię wynagrodzeń z formularzy i scenariuszy rozmów.
4. Przeszkól osoby prowadzące rozmowy. Rekruterzy i menedżerowie powinni wiedzieć, o co wolno pytać i jak rozmawiać o widełkach.
5. Przygotuj się na pytania pracowników. Spójność polityki wynagrodzeń wewnątrz firmy staje się warunkiem wiarygodności zewnętrznej.
6. Uwzględnij terminy wdrożenia, które zależą od wielkości firmy i etapu zmian w przepisach.

Jak widełki podawać przy stanowiskach kierowniczych

Przy rolach dyrektorskich pakiet jest złożony: stała pensja, premia roczna, programy długoterminowe, samochód, ubezpieczenia. Kilka praktyk ułatwia uczciwą komunikację:

• Podawaj przedział realny, a nie „od, do” szeroki jak rynek. Zbyt szeroki przedział (np. od 25 do 60 tysięcy) nie mówi nic i zniechęca kandydatów.
• Rozdziel część stałą i zmienną. Kandydaci inaczej oceniają pensję zasadniczą, inaczej bonus uzależniony od wyników.
• Opisz, od czego zależy wynik w widełkach. Doświadczenie, zakres odpowiedzialności, lokalizacja.
• Nie zmieniaj widełek w trakcie procesu bez wyjaśnienia. Kandydat, który widział zakres w ogłoszeniu, oczekuje, że będzie on wiążący.
• Pamiętaj o formie zatrudnienia. Przedział dla etatu i kontraktu B2B jest inny, co opisujemy w poradniku umowa o pracę czy B2B.

Co to oznacza dla kandydatów

Dla osób szukających pracy zmiany są w większości korzystne:

• Mniej niepewności. Wiadomo, czy stanowisko mieści się w oczekiwaniach, zanim poświęcisz czas na proces.
• Mocniejsza pozycja w negocjacjach. Nie musisz ujawniać obecnych zarobków i możesz oprzeć rozmowę na wartości roli.
• Łatwiejsze porównania. Ogłoszenia z widełkami pozwalają ocenić rynek, ale pamiętaj, że przedział to nie to samo co oferta.

Przed rozmową warto jednak wiedzieć, ile jesteś wart na rynku. Wskazówki, jak podać oczekiwania i co zrobić, gdy oferta jest niższa, znajdziesz w artykule rozmowa o wynagrodzeniu: kiedy i jak negocjować.

Jak agencje rekrutacyjne wpisują się w nowe zasady

Agencja rekrutacyjna działa w imieniu klienta, więc odpowiada za sposób komunikacji z kandydatami. W praktyce oznacza to, że przed pierwszą rozmową z kandydatem musi znać widełki, które klient jest gotów zaoferować, i potrafić je zakomunikować. Dla nas to dobra zmiana: od lat zaczynamy zlecenia od rozmowy o realistycznych widełkach, bo bez nich poszukiwania ciągną się miesiącami. Zasady, które stosujemy:

• widełki ustalamy z klientem na początku zlecenia i porównujemy z rynkiem,
• kandydatom przekazujemy informacje o wynagrodzeniu odpowiednio wcześnie,
• nie wymagamy od kandydatów informacji o dotychczasowych zarobkach,
• dane przetwarzamy zgodnie z RODO, o czym piszemy w polityce prywatności.

Rola dyrektora HR

Wdrożenie przepisów o przejrzystości wynagrodzeń w organizacji spoczywa zwykle na dyrektorze HR, który musi pogodzić interesy zarządu, pracowników i prawa. To jedna z przyczyn, dla których rośnie zapotrzebowanie na doświadczonych liderów HR. Piszemy o tym w opisie rekrutacji dyrektora HR.

Podsumowanie

Jawność wynagrodzeń w rekrutacji zmienia sposób, w jaki firmy ogłaszają stanowiska i rozmawiają z kandydatami: widełki pojawiają się wcześniej, pytanie o historię zarobków znika, a spójność wewnętrzna polityki płac staje się wymagana. Najlepiej traktować to jako okazję do uporządkowania własnych zasad, a nie tylko obowiązek. Jeśli szukasz pomocy w ustaleniu widełek dla stanowisk kierowniczych, opisz je na stronie kontakt, a zobaczysz, jak wyglądają na tle naszych zestawień rynkowych.

Najczęstsze pytania

Chcesz sprawdzić, jak widełki i proces rekrutacji wyglądają na tle rynku? Napisz do nas: konsultant porówna Twoje stanowisko z naszymi zestawieniami. Aktualne dane znajdziesz w przewodniku wynagrodzeń 2026.