Otwieracie biuro w Polsce? Rekrutacja pierwszych menedżerów i budowa zespołu od zera

Pierwsze zatrudnienie w Polsce: dlaczego wymaga innego podejścia

Firma, która wchodzi na nowy rynek, zaczyna od zera: nie ma rozpoznawalnej marki wśród lokalnych kandydatów, nie ma referencji od pracowników, nie ma biura ani zespołu, który mógłby wesprzeć rekrutację. Jednocześnie pierwsze stanowiska są kluczowe. Osoba, która obejmie rolę country managera lub dyrektora sprzedaży, będzie reprezentować firmę wobec klientów, urzędów i przyszłych pracowników, a także zbuduje kulturę lokalnego zespołu.

W takich warunkach klasyczna rekrutacja przez ogłoszenie zwykle zawodzi. Dobry kandydat pyta: kim jest ta firma, jaki ma plan, czy to poważna inwestycja, czy test rynku. Odpowiedź musi być przekonująca, a rozmowę trzeba poprowadzić z osobą, która rozumie zarówno punkt widzenia centrali, jak i oczekiwania polskich menedżerów.

Kogo szukają firmy wchodzące na polski rynek

Skład pierwszego zespołu zależy od modelu biznesowego, ale kilka ról powtarza się najczęściej.

• Country manager lub dyrektor zarządzający. Odpowiada za strategię lokalną, budowę zespołu, relacje z centralą i wynik finansowy. To rola, w której liczy się samodzielność, znajomość rynku i umiejętność pracy w międzynarodowej strukturze.
• Dyrektor sprzedaży lub lider rozwoju biznesu. Buduje portfel klientów i kanały dystrybucji. Wymaga sieci kontaktów w branży i umiejętności sprzedaży bez rozpoznawalnej marki.
• Dyrektor finansowy lub kontroler. Organizuje raportowanie według standardów centrali i polskich przepisów, współpracuje z księgowością, bankami i organami podatkowymi.
• Dyrektor ekspansji. Prowadzi rozwój sieci lub nowe rynki w regionie, często z siedzibą w Polsce.
• Dyrektor HR. Buduje politykę zatrudnienia zgodną z polskim prawem pracy i lokalnymi oczekiwaniami płacowymi.
• Lider prawny lub compliance. Ważny w branżach regulowanych: finansach, farmacji, energetyce.

Przy tak wąskim składzie każda pomyłka jest kosztowna, dlatego te zlecenia prowadzimy zwykle jako executive search, z mapowaniem rynku i bezpośrednim docieraniem do kandydatów.

Interim jako pomost do stałego zespołu

Czasem lepiej zacząć od menedżera, który zna Polskę i wejdzie do pracy w kilka dni, niż czekać kilka miesięcy na stałą osobę. Interim manager może założyć biuro, uruchomić pierwsze procesy, nawiązać kontakty z dostawcami i przygotować grunt pod stałego country managera. Po kilku miesiącach powstaje wiedza o rynku, która pomaga dobrze zdefiniować rolę docelową. Zdarza się też, że interim zostaje na stałe, jeśli obie strony tego chcą.

Rynek pracy dla menedżerów w Polsce: co warto wiedzieć

Polski rynek menedżerów ma kilka cech, które zaskakują firmy z zagranicy.

Okres wypowiedzenia. Dla menedżerów zatrudnionych na umowie o pracę wynosi do trzech miesięcy (zależy od stażu), a w kontraktach menedżerskich bywa ustalany indywidualnie. Planuj start nowej osoby z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem, chyba że rozważasz interim.

Zakaz konkurencji. Kandydaci z branż konkurencyjnych mogą mieć zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy. Kodeks pracy przewiduje, że odszkodowanie za jego przestrzeganie wynosi co najmniej 25% wynagrodzenia za okres odpowiadający okresowi zakazu. Ten element wpływa na dostępność kandydata i na koszt jego przejścia.

Forma zatrudnienia. Umowa o pracę jest standardem dla większości stanowisk, ale menedżerowie często pracują na kontraktach B2B lub menedżerskich. Różnice w kosztach i ryzyku opisujemy w poradniku umowa o pracę czy B2B. Wybór zależy od polityki grupy, ryzyka uznania kontraktu za stosunek pracy oraz oczekiwań kandydata.

Pakiet wynagrodzenia. Poza pensją zasadniczą kandydaci oczekują premii, a przy rolach wyższego szczebla także programów długoterminowych, samochodu służbowego i dodatkowej opieki medycznej. Przy ustalaniu widełek korzystaj z danych rynkowych. Orientacyjne zestawienia znajdziesz w artykule ile zarabiają menedżerowie w Polsce w 2026 roku.

Jawność wynagrodzeń. Przepisy o przejrzystości wynagrodzeń w rekrutacji wpływają na to, jak formułuje się ogłoszenia i rozmowy o płacy. Przed publikacją ogłoszeń sprawdź aktualny stan prawny.

Struktura prawna: kto formalnie zatrudnia

Zagraniczna firma, która chce zatrudniać w Polsce, musi mieć podmiot, który będzie pracodawcą. Najczęściej są to:

• spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Polsce, najczęstsza forma przy dłuższych planach,
• oddział zagranicznego przedsiębiorcy (z rejestracją w KRS), jeśli grupa chce działać bezpośrednio,
• rozwiązania pośrednie, w których inny podmiot formalnie zatrudnia pracownika, a firma kieruje jego pracą, co bywa wykorzystywane do testowania rynku.

Wybór zależy od celów, kosztów, podatków i regulacji, dlatego warto skonsultować go z doradcą prawnym i podatkowym. Agencja rekrutacyjna nie doradza w tych sprawach, ale znajomość struktury jest potrzebna już na etapie rozmowy z kandydatem: pyta on o pracodawcę, formę umowy, benefity i stabilność inwestycji.

Jak wygląda współpraca

Typowy przebieg zlecenia przy wejściu na rynek polski:

1. Rozmowa strategiczna. Cele biznesowe, model wejścia, harmonogram, budżet i wymagania centrali. Pytamy też o proces decyzyjny: kto zatwierdza kandydata i w jakim języku odbywają się rozmowy.
2. Profil i mapa rynku. Definiujemy rolę (zakres, uprawnienia, raportowanie) i opisujemy potencjalnych kandydatów: kto na polskim rynku ma doświadczenie w podobnych sytuacjach.
3. Bezpośrednie poszukiwania. Docieramy do wybranych osób, przedstawiamy firmę i plan, odpowiadamy na pytania o wiarygodność nowej struktury.
4. Spotkania z centralą. Organizujemy rozmowy w odpowiednim formacie (zdalnie lub na miejscu), tłumaczymy różnice kulturowe i oczekiwania.
5. Oferta i start. Pomagamy przygotować ofertę dopasowaną do polskiego rynku: pakiet, forma umowy, okres wypowiedzenia, zakaz konkurencji, relokacja.
6. Wsparcie po zatrudnieniu. Utrzymujemy kontakt przez pierwsze miesiące i wspieramy kolejne rekrutacje do zespołu.

Rekrutacja stała rozliczana jest po przyjęciu oferty przez kandydata, a executive search według zasad ustalanych z góry. Warunki opisujemy na stronie cennik rekrutacji.

Plan zatrudnień na pierwszy rok

Dobrze przygotowany plan zatrudnień jest ważniejszy niż pojedyncza rekrutacja. Poniżej przykładowa kolejność, którą dostosowujemy do branży i modelu:

Etap	Zakres
Miesiące 0-3	Country manager lub interim, pierwsze formalności, plan struktury
Miesiące 3-6	Dyrektor sprzedaży lub lider rozwoju, pierwsze stanowiska operacyjne
Miesiące 6-9	Finanse, HR, prawo i compliance zgodnie z potrzebami
Miesiące 9-12	Rozbudowa zespołu sprzedaży lub technologii, stanowiska specjalistyczne

To rozkład wyłącznie przykładowy: w każdym zleceniu ustalamy go razem z klientem po rozmowie o strategii.

Dlaczego Integratalent

Prowadzimy rekrutacje w sześciu obszarach i trzech miastach: w Warszawie, Krakowie i Wrocławiu, więc znamy lokalne środowiska zawodowe i ośrodki, w których działają centra usług wspólnych oraz oddziały międzynarodowych firm. Każde zlecenie prowadzi jeden konsultant od rozmowy o roli do podpisanej oferty, a na stanowiskach zarządczych pracuje zespół pod kierunkiem Senior Partnera. Kandydatów traktujemy poufnie, a firmy chronimy przed ujawnieniem planów, zanim będą gotowe. Więcej o branżach, w których działamy, znajdziesz na stronach finanse i bankowość, technologia, life sciences, prawo, sprzedaż i marketing oraz zarządy i executive. Jeśli potrzebujesz biura w konkretnym mieście, zajrzyj na strony Warszawa, Kraków i Wrocław.

Najczęstsze pytania