Executive search w Polsce: poufne poszukiwania na stanowiska zarządcze

Kiedy executive search ma sens

Na większość stanowisk wystarczy dobrze poprowadzona rekrutacja: ogłoszenie, dotarcie do aktywnych kandydatów, kilka rozmów. Przy stanowiskach, od których zależy kierunek firmy, ta metoda zawodzi z prostego powodu. Osoba, której szukacie, prawie na pewno ma pracę, nie przegląda ofert i nie zna Waszej firmy z perspektywy kandydata. Jej decyzja o rozmowie zależy od zaufania do osoby, która się z nią kontaktuje, a nie od treści ogłoszenia. Dlatego executive search jest poszukiwaniem bezpośrednim: najpierw ustalamy, kto na rynku w ogóle mógłby wejść w tę rolę, potem rozmawiamy z tymi osobami po kolei.

Najczęściej zlecają nam go rady nadzorcze, właściciele i prezesi w takich sytuacjach:

• wymiana prezesa lub dyrektora generalnego, planowana albo nagła, także w trakcie sukcesji w firmie rodzinnej,
• powołanie członka zarządu do nowego obszaru, na przykład finansów, operacji, technologii albo prawa,
• wejście na rynek polski, gdy zagraniczna centrala szuka pierwszego country managera,
• restrukturyzacja lub transformacja, w której potrzebny jest lider z konkretnym doświadczeniem,
• uzupełnienie rady nadzorczej o niezależnego członka z określonym profilem kompetencji.

Wspólny mianownik jest jeden: kandydatów jest niewielu, pomyłka kosztuje bardzo dużo, a sam fakt poszukiwań często nie powinien wyjść poza wąski krąg osób.

Jak prowadzimy executive search

Pracujemy według sześciu etapów. Kolejność jest stała, ale tempo i głębokość każdego z nich dostosowujemy do roli.

1. Brief i profil roli

Zaczynamy od rozmowy z osobą, która podejmie decyzję o zatrudnieniu, często z całą radą lub zarządem. Pytamy o to, co ta osoba ma zmienić w ciągu pierwszych dwóch lat, jakie decyzje będzie podejmować samodzielnie, z kim będzie współpracować i po czym poznacie, że wybór był trafny. Dopiero z tego powstaje profil: kompetencje, doświadczenie, style przywództwa, a także to, czego świadomie nie szukamy. Ustalamy też budżet, strukturę wynagrodzenia i harmonogram, a razem z nimi krąg osób, które znają zlecenie.

2. Mapowanie rynku

Przed pierwszą rozmową z kandydatem sporządzamy mapę: które organizacje zatrudniają osoby o zbliżonych kompetencjach, kto zajmuje podobne stanowiska, kto je opuścił w ostatnich latach, które firmy są potencjalnie atrakcyjnym źródłem, a które wyłączamy z uwagi na konflikt interesów lub zakaz podkupowania. Mapę przekazujemy zleceniodawcy w formie opisowej, bez zbędnych szczegółów. Jest to też moment szczerej oceny: czy widełki wynagrodzenia i warunki są konkurencyjne w stosunku do rynku.

3. Bezpośrednie podejście

Do wybranych osób odzywa się Senior Partner albo konsultant, który prowadzi zlecenie, a nie anonimowa wiadomość z szablonu. Rozmowa na tym etapie ma jeden cel: sprawdzić, czy kandydat jest zainteresowany i czy rola ma dla niego sens. Nie podajemy nazwy firmy, dopóki nie ma ku temu podstaw. Jeżeli osoba nie jest zainteresowana, bardzo często wskazuje inne osoby z rynku, co wzbogaca mapę.

4. Ocena i spotkania z zarządem

Z osobami, które przeszły wstępną rozmowę, spotykamy się osobiście. Omawiamy ścieżkę zawodową, osiągnięcia, które można zweryfikować, motywacje i warunki, które musiałyby zostać spełnione. Tam, gdzie jest to uzasadnione, rozważamy ocenę psychometryczną finalistów. Zleceniodawcy przekazujemy opisową listę kandydatów, a nie plik z życiorysami, i wspólnie decydujemy, z kim się spotkać.

5. Referencje i oferta

Referencje zbieramy dopiero od finalistów i za ich zgodą, najlepiej od osób, które pracowały z kandydatem w różnych rolach: przełożonych, współpracowników i podwładnych. Pomagamy przygotować ofertę: skład wynagrodzenia, część zmienną, zasady odejścia, ewentualny zakaz konkurencji i okres wypowiedzenia. Przy kandydatach zatrudnionych na kontrakcie menedżerskim, a także przy powołaniu na członka zarządu, istotna jest też forma prawna współpracy, o której piszemy w poradniku umowa o pracę czy B2B.

6. Wsparcie po zatrudnieniu

Zlecenie traktujemy jak zakończone dopiero wtedy, gdy nowa osoba odnalazła się w organizacji. Pozostajemy w kontakcie z zarządem i z kandydatem przez pierwsze sto dni, pomagamy w uzgodnieniu priorytetów i w razie potrzeby wracamy do rozmowy o dopasowaniu.

Orientacyjny harmonogram

Czas trwania zależy od roli, rynku i dostępności kandydatów, dlatego poniższe widełki traktuj jako punkt odniesienia, a nie obietnicę.

Etap	Orientacyjny czas
Brief i profil roli	do tygodnia
Mapowanie rynku i pierwsze kontakty	2-4 tygodnie
Rozmowy z kandydatami i lista finalistów	3-5 tygodni
Spotkania z zarządem, referencje, oferta	2-4 tygodnie
Okres wypowiedzenia kandydata	do 3 miesięcy, często ustalany indywidualnie

Warto zawczasu zaplanować to, co zwykle zaskakuje zleceniodawców: kandydat na stanowisko zarządcze rzadko jest wolny w dniu podpisania oferty. Okres wypowiedzenia, ewentualny zakaz konkurencji i rozliczenie pakietu motywacyjnego u obecnego pracodawcy mogą przesunąć start nawet o kilka miesięcy. Doświadczeni konsultanci uwzględniają to od pierwszej rozmowy.

Poufność jako zasada pracy

Executive search wymaga innej dyscypliny informacyjnej niż rekrutacja jawna. Stosujemy kilka prostych reguł:

• ustalamy z Wami wąski krąg osób, które znają zlecenie, i nie rozszerzamy go bez Waszej zgody,
• nie publikujemy ogłoszeń ani nie ujawniamy nazwy zleceniodawcy kandydatom bez uzasadnienia,
• dane kandydatów przekazujemy po ich wyraźnej zgodzie, a w pracy opieramy się na przepisach o ochronie danych osobowych i zasadach, które opisujemy w polityce prywatności,
• do komunikacji używamy firmowych adresów w domenie @integratalent.pl i kanałów, które pozwalają ograniczyć krąg odbiorców.

Więcej o tym, kiedy poufna rekrutacja ma sens i jak działa w praktyce, piszemy na stronie rekrutacja poufna.

Kto prowadzi zlecenia

Zespołem Executive Search kieruje Gracjan Bossowski, prokurent i Senior Partner, który z Integratalent jest związany od pierwszego roku działalności spółki. Konsultanci pracują w Warszawie, Krakowie i Wrocławiu, ale zlecenia obejmują całą Polskę. Przy rolach branżowych, na przykład dyrektora finansowego w spółce giełdowej albo dyrektora medycznego w firmie farmaceutycznej, zlecenie wspierają kierownicy właściwych zespołów: finanse i bankowość, technologia, life sciences, prawo oraz sprzedaż i marketing. Pełny opis ról zarządczych, które obsadzamy, znajdziesz na stronie rekrutacja prezesów i członków zarządów.

Jak rozliczamy executive search

Poszukiwania prowadzimy na wyłączność, a warunki finansowe przedstawiamy na prośbę, zanim zaczniemy pracę. Opłatę dzielimy na etapy powiązane z postępem zlecenia i potwierdzamy na piśmie. Kandydat nie płaci nic. Zasady rozliczeń, różnicę między modelem retainer i success fee oraz to, co składa się na całkowity koszt zatrudnienia na wysokim stanowisku, opisujemy w osobnym przewodniku: ile kosztuje rekrutacja dyrektora oraz na stronie cennik rekrutacji.

Na co zwrócić uwagę, wybierając agencję executive search

Przy tak wrażliwym zleceniu liczy się nie tylko cena, ale też sposób pracy. Zapytaj potencjalnego partnera, kto faktycznie poprowadzi zlecenie i czy będzie to ta sama osoba od briefu do oferty. Dowiedz się, jak wygląda mapowanie rynku, czy dostaniesz opis okresu poszukiwań i listę organizacji, w których szukano kandydatów, oraz jak partner chroni poufność. Zapytaj, czy w umowie jest gwarancja i na jakich warunkach, a także o to, czy firma figuruje w rejestrze agencji zatrudnienia. Nasz numer to KRAZ 22623, a jak sprawdzić taki wpis, opisujemy w poradniku jak sprawdzić agencję zatrudnienia. Szerszą listę pytań znajdziesz w artykule jak wybrać agencję rekrutacyjną. Jeżeli zastanawiasz się, czym w ogóle różni się executive search od pracy headhuntera i zwykłej agencji, przeczytaj headhunter czy agencja rekrutacyjna.

Najczęstsze pytania